Как грамотно повести себя в ситуации, когда приходит сотрудник-середнячок просить повышения зарплаты, а Вы считаете, что его зарплата соответствует его результатам?
Обычно я стараюсь повышать тем, кто заслуживает, сразу, не ждать, когда они придут просить. Недавно ко мне обратились 2 человека с вопросом о повышении зарплаты. Сотрудники неплохие, но и результатов выдающихся не показывают. Конечно, первым делом я решила определить для них план развития и что им нужно сделать, чтобы был повод повысить.
Но, допустим, сотрудник не хочет ничего делать, требует, чтобы повысили ему сейчас? Это может происходить по разным причинам:
- Сотрудник считает, что результаты есть (скорее всего, не были четко озвучены ожидания от его работы)
- Сотрудник считает, что ему обязаны повышать зарплату регулярно, чтобы покрыть инфляцию
- Не связанные с работой причины, просто реально нужны деньги, на семью, на детей…
Какие могут быть варианты в этой ситуации:
- В первом и втором случае сначала надо четко проговорить политику повышения зарплаты. Допустим, у нас в компании она повышается согласно занимаемой должности, уровню ответственности, выполняемым обязанностям. И, чтобы получить повышение, необходимо показать результат: взять на себя большие обязанности, большую ответственность, сделать больше, чем ожидается на занимаемой должности, сделать быстрее других, лучше других, предложить варианты улучшения и оптимизации рабочего процесса и т.д..
- Можно стоять на своем, четко объяснить свою позицию, показать, что результат недостаточный, чтобы его поощрять повышением зарплаты. В этом случае сотрудник будет демотивирован, и есть риск, что пойдет смотреть вакансии в других компаниях. И если он придет с оффером из другой компании, все равно придется повысить. В наших реалиях слишком дорого нанимать и обучать нового сотрудника (к тому же, это займет еще полгода как минимум в нашем проекте).
Оцените риски, ценность данного сотрудника для компании, стоимость его замены и примите решение, стоит ли действовать по этому варианту.
Если все же выбираете этот вариант, необходимо четко описать свои ожидания от человека, что ему надо сделать, чтобы получить повышение. Будьте аккуратны в постановке цели: может случиться так, что человек постарается, выполнит конкретно эту цель (в ущерб прочим), получит повышение и продолжит работать, как работал до этого.
Я в этом случае стараюсь сформулировать модель поведения и направление действий. Например, говорю, что оцениваются следующие характеристики в работе:
— активность (т.е. взятие на себя задач, выполнение метрик для этих задач, стремление быстрее их решать, не допускать простоя)
— гибкость (всегда задавать себе вопрос: зачем я это делаю? Что сейчас важно? Какая моя задача даст наибольший результат для команды? И в соответствии с ответами на эти вопросы планировать свою работу)
— проактивность (т.е. превосходить ожидания, сделать сверх того, что требуется, постараться сделать что-то быстрее, лучше, помочь коллегам, предложить и внедрить какой-то импрувмент…)
Но работникам-исполнителям понятнее, когда ставятся конкретные цели, по SMART-у, когда можно четко понять, выполнил ты ее или нет. Поэтому ОБЯЗАТЕЛЬНО каждый пункт необходимо подкрепить примерами, из практики этого сотрудника или его коллег.
- Уступить и повысить, но на что это его мотивирует? Конечно, люди бывают разные. Например, меня это побудило бы стараться больше, наложило бы какую-то дополнительную ответственность, я бы чувствовала, что ожидания от меня повысились, и я должна их оправдать. А бывают люди, которые, добившись повышения, наоборот, успокаиваются, все, задача выполнена, потребность удовлетворена. И если ты ничего не делал, а тебе повысили, просто за выслугу лет, то зачем стараться дальше? Ведь им проще повысить зарплату, чем заменить меня, придет время — попрошу еще. Вроде бы получается повышение авансом, а у человека уже зреет новая потребность, потому что денег никогда не бывает достаточно.
- Уступить частично. Повысить на маленькую сумму (если, действительно, видно, что человек старается, есть какие-то положительные подвижки, или если сильно настаивает на повышении). И договориться о конкретных целях и сроках, когда можно будет говорить о следующем повышении уже за конкретный результат.
На самом деле, стоит отметить, что я люблю повышать зарплаты и давать премии 🙂 Но считаю, что обязательно надо это делать за результат. Нужно замечать малейшие улучшения в работе, малейшие сдвиги и поощрять их: совсем маленькие – публичной или личной похвалой, побольше – премией, а совсем выдающиеся – повышением зарплаты. Люди должны понимать, за что их мотивируют, чтобы закреплялось желаемое поведение.
