Сколько стоит ввести в строй нового сотрудника? Сколько это занимает времени и усилий?
Наш отдел HR устал повторять нам, что ситуация на рынке изменилась: сейчас не мы выбираем, а нас выбирают, сейчас рынок кандидатов, а не компаний. Хороших IT специалистов очень мало. Конкуренция на рынке вакансий велика, особенно, когда в провинциальные города приходят представители московских компаний, слишком сложно конкурировать с ними по условиям труда. И вот ты стараешься, растишь специалиста. А он воспринимает это, как первый шаг, первый опыт, подготовку к работе в более крупной компании. Если посчитать, сколько времени тратится на найм сотрудника, его обучение, ввод в команду, менторство, то получатся огромные суммы. И время обучения, как правило, довольно велико. Чаще всего из-за занятости менторов, тех, кто должен рассказывать материал, принимать экзамены.
Как можно оптимизировать этот процесс?
На прошлых Agile days был интересный доклад на тему создания корпоративной системы обучения. Мы стремимся автоматизировать тестирование, рутинные процессы в работе… Почему бы не оптимизировать и не автоматизировать процесс обучения новых сотрудников?
Например, у нас в проекте ввод в строй новичка занимает 3 месяца. 3 месяца! За это время он не делает никакой полезной работы. И с ним плотно работает один из лучших девелоперов или технический координатор команды. За это время и сам новичок успеет заскучать и забыть все, что было в начале тренинга, и зачем он вообще сюда пришел. И ценного времени опытного сотрудника тратится немерено. Хорошо, если после этого новичок приживается в команде и проекте и начинает выдавать полезный результат. Но у нас часто бывает, что стажеры говорят в конце тренинга: «я вдруг понял, что это не мое», «я решил, что не хочу в мэйнтенанс, а у вас тут почти один мейнтенанс», «тяжело учиться, я решил, что не справлюсь, не готов пока». И все, эти 3 месяца улетели в трубу.
Мы сейчас активно работаем над оптимизацией программы тренинга
- Во-первых, хотим значительно сократить общие материалы и те материалы, которые лучше учить в процессе работы, чтобы сразу можно было применить знания.
- Во-вторых, хотим ввести практику как можно раньше. По любой новой теме – практическая задача. По возможности, сразу боевая. Какой-то импрувмент или, хотя бы, разобрать решение старого бага.
- В-третьих, необходимо минимизировать вовлечение людей в процесс обучения. Сейчас очень популярно дистанционное образование. Как правило, строится оно так: есть набор материалов, видео-лекций и домашних заданий. Регулярно, например, раз в неделю, проводится личная встреча с учащимися, чтобы обсудить домашние задания и ответить на все возникшие вопросы. Эта схема идеально применима и в наших условиях. Сейчас мы работаем над тем, чтобы по каждой теме была записана качественная видео-лекция. И время менторов будет тратиться не на объяснение одного и того же сто раз, а на ответы на вопросы и проверку знаний у стажеров.
- Планируем создать портал для обучения с упорядоченной системой тренингов. Туда же можно включить базовые экзамены, чтобы не тратить на это время на личных встречах с ментором.
